Развитие организационной культуры

Когда требуется развитие корпоративной культуры?

Развитие организации или бизнеса связано с тем, как в компании делаются дела и как в компании мыслят. То есть с культурой. Можно сказать, что культура – это операционная система бизнеса. Если операционная система устарела или дает сбои, бизнес будет тормозить в своем развитии. Если в компании внедряются какие-то новые подходы (программное приложение), а культура (операционная система) ему не соответствует, новые подходы могут «не взлететь».

Таким образом, при любых существенных изменениях в бизнесе требуется развитие (трансформация) корпоративной культуры.

Но есть и другой взгляд. Корпоративная культура и особенно картина мира компании – это преобладающие убеждения, исходные предположения и установки (явно сформулированные или несформулированные) – могут соответствовать реалиям сегодняшних условий ведения бизнеса или нет, быть адекватны требованиям или нет. Неадекватность приводит к выбору инструментов, неадекватных рынку и к поведению, неадекватному ситуации. То есть организационная культура должна своевременно подстраиваться, меняться, иначе требуемая результативность не достигается в полной мере или наступает стагнация.

Что мы предлагаем?

Стать организацией осознанного развития. Если развитие — это развитие мышления, а значит предполагает выявление и отказ от устаревших, неактуальных убеждений, исходных предположений и установок, значит можно это делать осознанно, а не интуитивно. Но главное – работать над этим, а не отдаваться на волю случая.

В этом случае компания будет всегда готова к новым вызовам. Изменения и трансформации бизнеса не застанут ее врасплох, поскольку корпоративная культура постоянно подстраивается под требования рынка. Организация становится способной поддерживать свою конкурентоспособность на постоянно высоком уровне.

Как мы будем это делать?

В основе – освоение методов мыслительных процессов теории ограничений. Большинство сотрудников компании будут обучены обнаружению и преодолению своих ограничивающих убеждений и установок. Для этого им нужно делать все тоже, что они делали раньше – принимать решения. Только теперь это будут прорывные решения.

Алгоритм работы выглядит следующим образом

1. Обучение персонала логическим инструментам теории ограничений.
2. Проведение трансформационной сессии для компании.
3. Консультационное сопровождение трансформации корпоративной культуры.

Какой результат получает компания?

1. Персонал постоянно развивается, высоко мотивирован и вовлечен.
2. Благоприятный психологический климат.
3. Решения носят прорывной характер.
4. Компания обладает конкурентным преимуществом.
5. Результативность компании значительно возрастает.